Inicialmente, para explicarmos as mudanças é válido lembrar que o texto da nova lei também institui o Programa de Manutenção do Emprego e da Renda e as disposições, assim como na MP, se aplica enquanto durar o estado de calamidade pública reconhecido no Decreto Legislativo nº. 06/2020 e a emergência de saúde pública de importância internacional em decorrência do Corona vírus Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020), isto é, até 31 de dezembro de 2020.
A Lei 14.020/2020 foi publicada dia 07.07.20, no diário oficial, logo qualquer
benefício adotado a partir desta data terá que utilizar como base as disposições desta lei e não mais da MP 936.
A Lei ratificou a maioria das disposições da MP, além de preencher algumas lacunas.
Abaixo as principais mudanças:
Redução da jornada e da suspensão do contrato – PRAZOS:
Os artigos 7º e 8º que tratam sobre as duas principais medidas, que mais afetam as relações trabalhistas e interessam às empresas, sofreram alterações, especialmente quanto a possibilidade de setorizar a aplicação das medidas.
Um exemplo disso é que a empresa poderá definir por setor a aplicação das medidas, por exemplo, poderá suspender ou reduzir os contratos apenas de um departamento seu como o de Financeiro ou como o de RH, desta forma será permitido que as empresas concedam os benefícios para os seus setores mais afetados.
O mesmo ocorre para suspensão quanto redução.
Quanto aos prazos, a redução permanece com a possibilidade de adoção da medida por até 90 dias, assim como a suspensão poderá durar até 60 dias.
A redução e suspensão firmada por meio de acordo individual ou acordo coletivo. Os percentuais da redução são de 25%, 50% e 70%, podendo ter outro percentual desde que previsto em norma coletiva.
A utilização sucessiva das medidas continua de até 90 dias, ou seja, se for adotada pela empresa a suspensão contratual de 60 dias e depois as partes resolverem firmar a redução esta não poderá ser superior a 30 dias, já que a limitação é de 90 dias a estes casos.
Outra alteração diz respeito às limitações para firmar as medidas por acordo individual ou coletivo.
Pela MP936 haviam duas limitações,
• salário igual ou inferior a R$3.135,00; e
• portadores de diploma de nível superior e que percebiam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência social poderiam optar por acordo individual ou coletivo.
Agora, os benefícios poderão ser adotados tanto por meio de acordo individual, firmado sem a intermediação sindical, quanto por negociação coletiva (com a participação dos sindicatos) aos seguintes empregados:
• Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25%;
• Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão
temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.
• Aqueles que recebem salário igual ou inferior a R$2.090,00, mas apenas das empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 a receita bruta superior a R$4.800.000,00;
• Empregados com salário igual ou inferior a R$3.135,00 para empresas que
tenham auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800,000,00, no ano
calendário 2019;
• E para portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja, R$12.202,12.
• Além disso, houve flexibilização para a adoção das medidas por acordos
individuais, independentemente dos requisitos citados acima (como salário do empregado e a receita da empresa), quando houver:
Independente de ter nível superior ou da receita bruta da empresa, o acordo poderá ser firmado diretamente pelas partes, sem intermédio do sindicato, mantendo-se a obrigatoriedade de comunicar ao sindicato, quando do ajuste direto entre empregado e empregador, no prazo de até 10 dias para que esse tome conhecimento do que foi firmado.
Desligamento sem justo motivo:
A garantia contra desligamento sem justo motivo permanece igual ao previsto na MP 936, com alteração específica no que tange a empregada grávida.
Gestantes:
As gestantes agora poderão participar do Programa de Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, contudo a estabilidade destas será por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia prevista para a gestante (de 05 meses após o parto).
Caberá ao empregador, no caso da empregada grávida que parir antes do término do seu benefício (suspensão ou redução), comunicar ao Ministério da Economia, com a imediata interrupção da redução ou suspensão contratual.
Quanto ao salário-maternidade será utilizado como base o valor do salário a que teria direito sem a aplicação das medidas. Tal entendimento se amplia aos segurados que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para fins de adoção.
Deficiente físico:
Ao empregado portador de deficiência é vedado o seu desligamento sem justa causa, logo sua garantia provisória de emprego é mais ampla que das demais categoriais e durará pelo tempo que durar a calamidade pública reconhecida, ou seja, até 31 de dezembro.
Reflexos da paralização de atividade:
Por fim, a lei afastou a possibilidade do governo federal, estados e municípios serem responsabilizados por paralizações das atividades da empresa decorrente de ato destes entes, adotados em razão da calamidade pública.
Conclusão:
Em regra, a nova lei se aplicará aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela suspensão e nem pela redução proporcional da jornada e salário prevista na MP 936.
As empresas poderão adotar as medidas da nova lei desde que aos seus empregados ainda não tenham sido concedidas as medidas do programa de proteção do emprego e da renda em seu prazo máximo, isto quer dizer que se o empregado teve o contrato suspenso por 30 dias, por exemplo, poderá ser suspenso por mais 30 dias ou mesmo reduzi-lo por mais 60 dias, nos termos da Lei 14.020/2020. Frisa-se, entretanto, que para que sejam alcançadas essas medidas novos acordos devem ser firmados entre as
partes (empresa e empregados), respeitando o disposto no novo texto legal.
(fonte: folhauol.com.br; contabeis.com.br; 08.07.20).
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